Корпоративный блог исследовательской компании BRIF Research Group.
Мы в сети!
Автор: Дамир Абдукаримов, студент 2 курса Гуманитарной школы, университет НарХоз
Предисловие. Последние 3-4 года поиск новых сотрудников превратился в настоящий квест. Я сам лично перелопачивал сотни (сотни!!!) резюме, рассылал приглашения на собеседования и ждал-ждал-ждал – когда же кто-то откликнется, а если откликнулся – «хоть бы пришла». А когда молодой сотрудник или сотрудница вышла на работу – то ждешь с замиранием – не уйдет ли через неделю-месяц-полгода: «Это не мое»…
Плакался в жилетку друзьям, которые тоже руководят компаниями – у них то же самое.
А один клиент сказал: «Вот вы будете проводить следующее исследования по молодежи. Обязательно включите вопрос – что делать с поколением Z работодателям? Что им надо? Что им интересно? Что их мотивирует?»
Я попросил написать эту статью студента Нархоза – Дамира, который сам относится к этому загадочному поколению. И хотя эта статья написана на основе источников и проведенных исследований, она в большой мере отражает и его понимание своего поколения – изнутри.
Желаю интересного чтения!
С уважением,
Александр Рузанов
В 1991 году, вышла в свет «теория поколений» Нила Хоува и Уильяма Штрауса, которая возникла на стыке экономики, демографии и истории [1, с.2]. Суть идеи была в том, что за определенные двадцатилетия (эта цифра может меняться!), мир переживает комплексные истории, которые диктуются этаким Духом Времени, – скажем так. И вот массу людей рождающихся в эти периоды, соответственно переживающих эти истории примерно в одних возрастах – мы называем поколениями. Принято выделять поколение беби-бумеров, а также X, Y, Z – поколения. Однако возраст – не главный индикатор. В теории поколений важно именно становление этого множества личностей, в заданном историческом периоде. То есть, рассматриваются факторы: образования, социализации, формирования личности; а в них – убеждения, модели поведения, и система ценностей.
В данной статье речь пойдет о поколении именуемом «Z» – в контексте трудоустройства и собственно работы. В ходе рассуждения будет представлена подробная характеристика представителей этого поколения, их ценностей и желаний. А в конце, рассмотрены способы выстраивания эффективных взаимоотношений с ними, для будущих работодателей.
Поколение Z, кто вы?
Для лучшего представления героев нашей статьи, возьмем в основу критерий возраста, представленный Российской школой теории поколений – RuGenerations [2].
Итак, поколение Z – они же gen Z, они же «зумеры», «хоумлендеры», и проч. – это те, кто родились в период 2003 – 2023 годы. То есть самым старшим из них сейчас примерно 21 год, что делает их полноценными кандидатами на трудоустройство. На начало 2024 года, доля трудоспособного населения поколения Z в Казахстане, составляет 12% от общего трудоспособного населения, что уже обязывает обращать внимание работадателей на этот слой населения.
(Сделано на основе данных stat.gov*) [3]
Ключевую особенность данного поколения, можно выразить лишь одним словом «phygital». Дело в том, что среда в которой сформирована молодежь поколения Z, является phygital-средой – где физическое (physical) и виртуальное (digital), стирает все границы возможного. Инновационные когда-то технологии, для зумеров являются обыденными. Различные устройства и программы настолько вплетены в повседневность зумеров, что без них жизнь становится неполноценной. Один лишь смартфон, который ежедневно закидывается в карман (и никогда не пребывает на расстоянии больше метра от владельца) – способен выполнять кучу задач, причем быстро и одновременно. Внешняя практичность механизма – ведет к серьезным внутренним изменениям в мышлении пользователя.
Зумер думает – «Хочу посмотреть кино!». Отлично, что дальше? Гуглится рейтинг лучших комедий, например. Очень краткие описания фильмов бегло поглощаются за пару секунд. «Знакомое лицо…Классное название…Подружка говорила что это ее любимый фильм!» – пара кликов, и фильм уже на экране. Фильм только начался, а в мессенджере появились новые сообщения. Фильм на паузу – внимание на мессенджер. Пара минут, и комедии уже не хочется, да и кино вообще смотреть не охота. Клик-клик, и фильм закрыт до завтра, или до любого другого момента – ведь что трудного в том, чтобы включить кино еще раз?
Таким образом, phygital пространство дает зумеру полную свободу выбора. Любое его желание, исполняется в максимально короткий срок, с минимумом прикладываемых усилий.
Исполнителем всех желаний является phygital объект; причем исполнитель он не возможный, а должный. Таким образом, поколение Z понятия не имеет о том, что значит ждать, совершать серьезные усилия для достижения желаемого, жертвовать чем-то сейчас, чтобы получить нечто в будущем. Нет, они привыкли что все случается «здесь и сейчас» – да еще и так, как этого им захочется.
Ценности поколения Z. Чего они хотят от работы?
На основе вышеизложенного описания, мы можем выделить две главные ценности, которыми зумеры руководствуются «по жизни»:
В соответствии с этими ценностями, зумеры чаще всего подходят к выбору своей профессии самостоятельно – опираясь на свою уникальность, которую они прекрасно осознают и желают сохранить. Сейчас редко бывает так, что ребенок «идет по стопам отца/матери». Зумер всегда уверен в том, что есть «работа мечты», которая предназначена именно для него. Но что же он конкретно понимает под «работой мечты»?
Для того чтобы ответить на этот вопрос, давайте обратимся к одному весьма интересному исследованию, проведенному рекрутинговой компанией «Hays» в России [4]. Исследование проводилось путем интернет-опроса, в котором приняло участие 2217 респондентов, в возрасте 18-25 лет – то самое трудоспобное «население зумеров».
[4, c. 8].
Как мы видим, самым важным критерием является уровень заработной платы (что актуально во все времена). Однако в следующих четырех пунктах мы видим: возможность профессионального развития, возможность выполнять интересные задачи, гибкий график, возможность обучаться в рамках компании.
Об обучении в рамках компании и профессиональном развитии.
Зачастую выпускники вузов находятся в затруднительном положении, так как ощущают большую неуверенность в своих знаниях и умениях. Вероятно в этом есть определенный пробел системы образования, в которой обучению практических навыков уделяется мало внимания. Поэтому на первых рабочих местах зумеры ищут возможность применить знания на практике, «отделить зерна от плевел», тем самым обретая бо́льшую уверенность в себе, и настоящие компетенции, которые они смогут далее применять профессионально. И здесь мы подходим к следующему очень распространенному феномену среди поколения Z – FOMO (Fear of Missing Out) – когда человек ощущает внутреннюю тревогу или даже страх, что он упускает что-то важное и интересное, что может произойти без его участия. Известный исследователь проблемы поколений Дэвид Стиллман, в своей книге «Поколение Z на работе» посвящает этому отдельную главу в качестве важной характеристики этого поколения:
«От последних новостей из разных уголков мира до новостей о том, кто кого пригласил на выпускной, поколение Z знает все и всегда. И это неудивительно, учитывая, что они черпают информацию не менее чем с пяти экранов одновременно. С экрана телевизора, ноутбука, настольного ПК, планшета, ну и, конечно, мобильного телефона – любая информация, образно говоря, находится на расстоянии клика» [5, c. 187].
Полная прозрачность и избыток информации создают у зумеров впечатление что «хорошо там где нас нет». Банальная реклама, множество видеороликов и фотографий, отзывов с другого рабочего места, где условия получше – заставляют зумеров думать о том, что они упускают нечто классное, и более выгодное. Как следствие это приводит к тому, что зумеры – зачастую, не самые постоянные работники компаний.
Об интересных задачах и гибком графике.
Конечно любого человека привлекает то, что ему лично интересно. Однако зумеры, в отличие от более старших поколений (беби-бумеров и X например) – не готовы мириться с монотонным трудом. Весьма популярный в наши дни термин «геймификация» (внедрение игровых форм в неигровой контекст) имеет здесь особое значение. Дело в том, что рассматриваемое нами поколение – имеет самые близкие отношения с компьютерными играми. Яркая графика, захватывающий сюжет, прохождение различных испытаний за вознаграждения – не заставят скучать пользователя, даже играй он часами.
Второе отличие в отношении к работе у зумеров в том, что они не готовы отдаваться работе полностью. Трендовыми направлениями являются целые стратегии «work-life balance», которые позволяют людям избежать выгораний, и прочих «неприятных моментов» труда. Так что зумеры в этом отношении хотят иметь больше свободного времени, устанавливая график самостоятельно – чтобы успевать заниматься внерабочими активностями.
Так как же с этими зумерами работать?
Теперь разберемся с тем, на что же конкретно обратить внимание в работе с зумерами. Как сделать так, чтобы они были довольны и эффективны?
Всего можно выделить 3 ключевых момента:
1) Четко. Понятно. Доступно.
2) «Я хочу обратной связи, ну или просто внимания».
3) «Будьте круче меня, но при этом равным».
Четко. Понятно. Доступно. Важно понимать, что цифровая среда в которой поколение зумеров сформировалось – абсолютно алгоритмизирована. Молодежь этого поколения хорошо осознает существующие структуры порядка, и легко вливаются в работу, когда она им понятна. Поэтому это очень важно – донести сотруднику то, что от него требуется. Они технари с достаточным уровнем энтузиазма, которые могут сказать – «Объясните мне что нужно, и я постараюсь сделать это лучше».
«Я хочу обратной связи, ну или просто внимания». Phygital-пространство, и жизнь в онлайне – приучили поколение Z получать постоянный отклик и внимание. Те, кто ведут активную деятельность в социальных сетях привыкли к тому, что их «лайкают», «репостят», оставляют «реакции» и комментарии, под каждой публикацией. Как же они смогут функционировать в реальности, где все намного медленнее? В этой связи, зумеров мало интересуют должности, которые возможны в неопределенном будущем. Они хотят оценивать свой прогресс постоянно. Прямо как в видеоиграх, где всегда показан статус набранных «очков», на работе они также хотят иметь постоянную обратную связь. И тем паче, если этот отклик они получают от руководителя. Потому что согласно тому же исследованию от «Hays Россия» – зумеры в своих руководителях хотят видеть мудрого и чуткого наставника (рис.1). Причем обратим внимание – «Наставника/ментора, который помогает профессиональному и личному развитию». То есть опять же, все упирается в персонализацию, и личностое развитие.
рис.1 [4, с. 18].
Хорошим примером использования этого «трюка» являются шуточные повышения по типу «страж кофе-поинта» в Яндексе [6, с. 5]. Подобные прозвища не только подчеркивают уникальность сотрудника, но и создают некую «социальную популярность», в виде узнавания его, по такому неординарному статусу.
«Будьте круче меня, но при этом равным». Поколение зумеров – слабо воспринимает иерархии и авторитеты. Что вероятно связано с тем «духом свободы», который phygital-пространство умело внедряет в мировоззрение молодого поколения. Потому при взаимодействии с руководителем они хотят ощущать не давление и авторитет, а задавание вектора в решении задач. Они хотят чтобы с ними «обсуждали вопросы, а не критиковали» [6, с. 4]. И давали советы по тому, как им делать дела – лучше.
[4, с. 15].
Заключение.
В заключение можно сказать, что молодежь поколения Z на работе –
• это отличные исполнители, полные идеалистического энтузиазма в стремлении сделать свое окружение лучше.
• Они желают чтобы работа соответствовала их уникальности, и была возможностью для постоянного профессионального совершенствования.
• В работе с ними важно поддерживать в первую очередь контакт, потому что они быстро «гаснут», когда не получают достаточной обратной связи.
• Они хотят поддержки от своих руководителей и «лиц постарше» – так как им хочется понять этот реальный, практический опыт работы, которого им недостает на начальной стадии карьеры.
• Также они предпочитают получать постоянные, мелкие «бонусы» или любые другие приятности, которые будут служить нематериальным фактором мотивации к работе.
Список литературы.
1) Кулакова, А. (2018). Поколение z: теоритический аспект. Вопросы территориального развития. https://cyberleninka.ru/article/n/pokolenie-z-teoreticheskiy-aspekt
2) RuGenerations. Главная страница. https://rugenerations.su/
3) stat.gov.kz. Численность населения Республики Казахстан (на начало 2024г.) https://stat.gov.kz/ru/industries/social-statistics/demography/publications/157456/
4) Hays Россия. Поколение Z и рынок труда в России. https://hr-portal.ru/files/hays_issledovanie_pokolenie_z.pdf
5) Стиллман Д. & Стиллман И. (2018). Поколение Z на работе. Как его понять и найти с ним общий язык. Манн, Иванов и Фербер. https://cdn1.tenchat.ru/static/vbc-gostinder/2022-04-09/93160842-2d61-4c0d-b1f0-7e91a3453b22.pdf
6) Лёшина, М. (2020). Особенности управления персоналом поколения Z. Вестник Чебоксарского филиала Российской академии народного хозяйства и государственной службы при президенте Российской Федерации. https://www.elibrary.ru/item.asp?id=44468882
+7 (727) 347 00 56